노동 관계 법상 균등처우
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작성일 21-09-16 23:54
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따라서 합리적 이유 없이 여성이라는 것을 이유로 낮은 정년을 두는 경우는 균등처우에 위반된다
2) 모성특별보호의 문제
헌법 제32조, 헌법 제36조는 모성의 특별보호를 강조하고 있으며, 근기법 제5장은 여성의 특별보호조항을 두고 있는데 이는 여성의 신체적 characteristic(특성)을 감안한 것으로 근기법 제6조의 差別적 대우에 해당되지 않는다.
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균등처우 전반의 노동관계법상 검토
Ⅰ. 서설
1. 의의
근로기준법은 제6조에서 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 差別적 대우를 하지 못하며, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 差別적 처우를 하지 못한다. 또한 差別에는 差別의도를 가진 직접差別 뿐만아니라 외관상 중립이지만 결과적으로 불이익이 발생하는 간접差別도 포함된다
4. 논의의 전개
근로기준법상 差別금지내용과 남녀고용평등과 일,가정양립지원에 관한 법률상의 差別내용의 차이를 알아볼 필요가 있고, 최근 비정규직에 대한 불합리한 差別을 금지하는 기간제 및 단시간근로자보호등에 관한 법률이 제정되고 파견근로자에 대한 보호법도 개정되어 주목할 필요가 있다
Ⅱ. 근로기준법상 差別금지사유
1. 남녀
1) 의의
差別적 대우란 여성이라는 이유 이외에 다른 합리적 이유 없이 여성에게 불리한 대우를 하는 것을 말하며, 단순한 성적인 差別 이외에도 임신, 출산 등 특정성과 관련된 characteristic(특성)까지 포함하는 것이다. 다만, 근로의 성질, 내용, 근무형…(To be continued )
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다.
3) 임금差別의 금지
동일 직무에서 동일 근로를 제공하는 경우 여자라는 이유만으로 저임금을 지급하면 균등대우 위반이다.”고 규정하고 있따
2. 취지
균등처우의 보장은 헌법에서 천명한 평등의 원칙을 근로자와 사용자간의 근로관계에서 구현하여 근대적 노사관계를 확립하려는 데 그 취지가 있따
3. 差別의 정이
헌법상 평등은 절대적 평등이 아닌 상대적 평등을 의미하므로 합리적 근거 있는 差別은 가능하며, 여기서 금지되는 差別은 불리한 差別 뿐만 아니라 유리한 대우를 하는 경우도 포함한다.
